Tener una fuerza laboral lista y capaz de aprovechar transformaciones marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso.

El cambio se ha vuelto común en las empresas y el trabajo. Para que éste sea operativo, para que la incertidumbre dé paso a nuevas oportunidades, el líder debe inspirar a su equipo. Sin embargo, la innovación solo ocurre cuando las personas pueden trabajar en lo que se pueden llamar “áreas grises”, es decir, en espacios donde la ambigüedad está permitida.

En un artículo de Edith Onderick-Harvey publicado en Harvard Business Review, la ejecutiva destaca cinco prácticas diarias para permitir que un equipo se convierta en un agente de cambio.

1. Contar historias

Pedirle a la gente que trabaje en aquellas “áreas grises” que se generan con los cambios a menudo crea inquietud en en los equipos de las empresas. Las historias de éxito proporcionan ejemplos tangibles y memorables de cómo es posible moverse más allá del statu quo. Para desarrollarlas, según el artículo, puedes hacerte las siguientes preguntas:

  • “¿Qué es significativo e importante para las personas con las que trabajo ahora?”
  • “¿Cuál es la idea central que quiero que se lleven?”
  • “¿Qué partes esenciales de la historia los invitan a acompañarnos en el viaje?”

Estas historias deben compartir un mensaje común: está bien dar un paso adelante. En otras palabras, motivan y crean seguridad psicológica, hacen saber a la gente que está bien hacer cambios y que serán recompensados.

2. Dialoga y comparte

El cambio provoca respuestas emocionales que a menudo hacen que las personas se retrotraigan. Permitir que el equipo sienta el cambio requiere tener conversaciones que muevan a las personas de la reacción a la acción. Por ejemplo, se pueden agendar reuniones de 30 minutos para analizar las emociones relacionadas con el cambio.

Onderick-Harvey las llama «puestos de escucha», que consisten en:

  • Definir el propósito de la reunión e invitar a todos a definir las acciones que tomará el grupo. Aprovecha la instancia para animarlos “a discutir cómo les afecta el cambio”.
  • Escuchar a los integrantes de tu equipo e invitarlos a compartir experiencias a través de metáforas abre un espacio seguro para que puedan referirse a cómo les ha afectado el cambio. “Cuando las personas compartan sus metáforas, recuerda escuchar quiénes están en desacuerdo o se han visto desafiados significativamente por el cambio”, agrega el texto.
  • Consolidar, a través de preguntas al equipo, cuáles son los temas comunes en discusión. “Resume los temas clave y confirma lo que ha escuchado”.
  • Identificar acciones a seguir. “Estas ideas deben venir del equipo, contigo como facilitador”.

3. ¿Qué pasaría si…?

No preguntes qué pasa si se trata de soluciones, sino que utiliza un modelo que desafíe los límites. Es decir, obliga a las personas a pensar con audacia, con interrogantes como:

  • “¿De qué manera podríamos pensar en esto?”
  • “¿Qué pasa si construimos este proceso desde cero?”
  • “¿Qué pasa si nuestro producto principal se vuelve obsoleto de repente?”

Además, recompensa los pasos iniciales de los que están participando y continúa pidiendo más. No te olvides del refuerzo positivo: «Esa es una gran idea. Vamos a impulsar esa idea aún más» o “ Ese es un buen inicio. Necesitamos hacernos estas preguntas más seguido”. Esto reforzará el mensaje que hacer un cambio debería ser la norma y no la excepción.

4. Establecer expectativas y asumir las responsabilidades

Trata los errores como oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento. La autora del artículo cita el caso de Michael Alter, expresidente de Sure Payroll, quien hizo que cometer y reconocer los errores sea un elemento central para su estrategia comercial. Necesitaba que los empleados se convirtieran en generadores de cambios y asumieran más riesgos. Él creó la competencia «Mejores nuevos errores», que recompensa a los empleados por cometer los errores más únicos e interesantes. Años después, sigue siendo una de sus iniciativas de aprendizaje más innovadoras.

5. Promover la colaboración y las redes

Para ser agente de cambio, el equipo necesita escuchar una variedad de voces y obtener una variedad de perspectivas.

Las organizaciones que tienen éxito ya no son las que cambian de arriba a abajo, o donde la innovación se espera sólo de ciertas personas, los equipos ganadores construyen la agilidad del cambio en el corazón de su cultura.

 

Fotografía: Pxhere.