Alimentar estos procedimientos con información “histórica” permite, por ejemplo, perfilar a un candidato exitoso, mejorar la experiencia de los postulantes o determinar si se cumplen o no los objetivos relativos a la diversidad al interior de una organización.
Los datos incluidos en el currículum forman un mar de información demográfica, educacional y profesional. Si se complementa con los datos que generan las contrataciones y evaluaciones de desempeño, una empresa puede aprovecharlos para optimizar estos procesos.
Según el blog de Visier, una empresa de analytics de fuerza laboral, la gestión y seguimiento que se desarrolla en esta materia genera las siguientes ventajas:
La medida del éxito
Los procesos de reclutamiento basados en datos -particularmente para los que se espera gran cantidad de postulaciones- permiten determinar cuáles son las características que harán de un postulante una contratación exitosa. Además, se puede cifrar cuántos candidatos calificados postulan para cada proceso.
Plazos detallados
El análisis de los datos también permite proyectar los plazos de contratación, información siempre valiosa cuando un ejecutivo anuncia que buscará nuevos horizontes profesionales, o conocer cuáles son los “cuellos de botella” que se producen durante estos procesos.
Foco en los candidatos
Tener a mano los datos que hagan que un candidato esté cómodo durante el proceso -desde si se cumplen los plazos de respuesta de un proceso hacia arriba- puede evitar que un postulante capacitado se retire de un proceso de reclutamiento.
Potenciar la diversidad
Si una organización está embarcada en un proceso de inclusión laboral, los datos ayudan a determinar si, por ejemplo, ha crecido el número de postulantes mujeres durante los últimos 12 meses y así actuar en consecuencia.
Efectividad
Datos como las tasas históricas de movimientos internos de la institución o de rotación de trabajadores, o una evolución de los gastos de los procesos de reclutamiento, permiten desarrollar planes de contratación más efectivos.
Los inconvenientes
La publicación de Visier destaca que la ausencia de una estrategia y herramientas que consoliden los datos de contrataciones y evaluaciones tiene tres grandes desventajas.
Por una parte, los sistemas de seguimiento de postulaciones (Applicant Tracking Systems, o ATS, por sus siglas en inglés) permiten levantar información de los candidatos durante un proceso de contratación. Pero como su nombre lo dice, estas plataformas no permiten hacer un seguimiento del desempeño de los nuevos integrantes de una organización. En este escenario, los datos pueden disgregarse o perderse en varios soportes. Además, ello impide o dificulta el perfilamiento de un colaborador de alto rendimiento, información que podría retroalimentar los procesos de reclutamiento. Así, es posible que un candidato capacitado sea descartado por el sistema, por ejemplo, porque no posee los años de experiencia requerida en la descripción del puesto.
Como consecuencia de lo anterior, se forman silos de datos. Recolectar, procesar y aprovechar esa información consume tiempo y recursos considerables que finalmente dificultan determinar si las contrataciones o los procesos de reclutamiento son exitosos.
En tercer lugar, la fragmentación o ausencia de estos datos priva a los planes de contratación de información histórica. Esto limita las proyecciones para determinar, por ejemplo, cuándo es la mejor época para realizar contrataciones o el tiempo y costo de esos proceso.
Finalmente, la labor humana para aprovechar esta información puede ser clave para detectar qué se puede mejorar o descartar como parte de los planes y procesos de contratación.