Abastecerse de talentos y el método para reclutar personal en las organizaciones está bajo una constante presión. Así lo sentencia el tercer capítulo del estudio “Tendencias Mundiales del Capital Humano de Deloitte 2017” de Deloitte: existe una escasez de talentos y destrezas generalizadas. Actualmente, los empleados están exigiendo nuevas carreras y modelos de desarrollo profesional en sus trabajos, lo que está impulsando modificaciones en las estrategias de búsqueda.
Hoy en día, al respecto con el reclutamiento de empleados en las organizaciones, las tecnologías y las innovaciones -incluidas la inteligencia cognitiva, artificial, la colaboración social, las multitudes y la economía compartida- están reformando la fuerza de trabajo. Las empresas líderes están convirtiendo la economía de talentos abiertos en una oportunidad mediante el uso de tecnologías y el desarrollo de nuevos modelos que permiten una utilización innovadora de fuentes de competencia. La captación de recursos cualificados ya no es simplemente responsabilidad del departamento de recursos humanos: actualmente es una de las principales preocupaciones de los líderes empresariales, ocupando el tercer lugar en la encuesta anual realizada por Deloitte. Más de 8 de cada 10 (es decir, un 83%) de los ejecutivos señalan que la adquisición de talentos es importante o muy importante.
Además de la complejidad para reclutar nuevos empleados en una empresa, el ritmo acelerado de las tecnologías ofrece una gama vertiginosa de nuevas soluciones, incluso mientras la naturaleza, las fuentes y el mercado de talentos siguen cambiando. Las plataformas actuales luchan para adaptarse, ya que muchas de ellas son demasiado anticuadas para integrar mecanismos, capacidades y necesidades emergentes.
¿Cómo juzgar si los candidatos serán efectivos en este nuevo escenario? Cada vez los empleadores están cambiando su enfoque de verificar credenciales y currículos a confirmar habilidades. Más de la cuarta parte de los líderes empresariales globales que se encuestaron (un 29%) señalaron que actualmente se utilizan juegos y simulaciones para atraer y evaluar candidatos potenciales, pero sólo el 6% cree que se desempeñan de manera óptima. Muchas organizaciones están recurriendo a diversos software de simulación de trabajo, lo que puede mejorar los mecanismos de contratación, dando a los candidatos las tareas que harían en sus futuros trabajos. Incluso otros están usando videos: por ejemplo, Skill Scout permite realizar un clip de trabajo breve que sirve como un “puesto de trabajo en movimiento”, lo que permite a las organizaciones mostrarle a los candidatos cómo sería el trabajo al que postulan y las habilidades involucradas.
Para optimizar el modelo operativo de adquisición de talento, muchas organizaciones grandes han adoptado servicios compartidos de recursos humanos, pero cuando se trata de contratación, los gerentes de esa área tienden a trabajar solo con la ayuda de reclutadores locales. Dado el gasto, los recursos humanos corporativos son la opción más viable para invertir en productos de adquisición de talento que pueden hacer que la empresa se destaque en el mercado laboral. Las compañías pueden apoyar este nuevo enfoque de la adquisición de talento a partir de un grado de centralización para obtener el beneficio de escala y eficiencia y, lo que es más importante, crear una fuerte experiencia competitiva y diferenciada de candidatos.
Algunos puntos que se deben tener en consideración, a modo de síntesis, de lo planteado en el estudio, son los siguientes:
- Aprovechar las nuevas tecnologías: el mundo del reclutamiento de talentos se está convirtiendo en una experiencia digital. Quizás es el mecanismo que encabeza los procesos de selección de personas, ya que los candidatos esperan experiencias convenientes y móviles, como explorar el valor de las herramientas cognitivas, videos y juegos, especialmente cuando se basan en las redes sociales y el mundo de “la nube”.
- Construir una marca de empleo digital: todo lo que una organización hace en el mundo digital y en las redes sociales afecta la decisión de los candidatos de trabajar allí. Hay que asegurar de supervisar y alinear la mensajería en sitios y experiencias.
- Crear una experiencia de candidato convincente: implica ponerse en los zapatos de los candidatos: ¿Qué es único en la organización que puede agregar riqueza a la experiencia del candidato? ¿Qué cualidades separan a la empresa y la hacen más atractiva para los candidatos?
- Ampliar y expandir los canales de abastecimiento: abrir canales de talentos a fuentes no tradicionales. Hay que pensar en la mejor manera de obtener y reclutar la infinidad de tipos de talentos necesarios, incluyendo empleados a tiempo completo y part-time, freelancers, etc.
- Integración de sourcing: la adquisición de talentos debe conectarse a través de recursos humanos, negocios, compras y otras funciones. Se debe mover más allá de los silos hacia los canales coordinados de abastecimiento de talento.
La aceleración de las tecnologías digitales, de video y cognitivas, y la transparencia cada vez mayor, están cambiando rápidamente la forma en que los reclutadores encuentran y califican a los empleados. En lugar de seguir centrándose en la selección, los seleccionadores son ahora constructores de relaciones y gerentes. Ellos están buscando para permitir una experiencia positiva de candidatos para los futuros empleados, una tarea que requiere de nuevas responsabilidades y nuevas habilidades.
Quienes se encargan de buscar talentos seguirán adoptando nuevas tecnologías de asistencia técnica y perfeccionando sus habilidades de creación de relaciones. De hecho, esta es la promesa del “reclutamiento cognitivo”. A medida que la inteligencia artificial y otras tecnologías asumen el control de las tareas básicas y largas, los puestos de trabajo humanos cambiarán. Un reclutador en este nuevo mundo puede agregar valor mediante la construcción de conexiones psicológicas y emocionales y el fortalecimiento constante de la marca de empleo.
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