De acuerdo con la psicología de la jerarquía, se ha demostrado que estar en un puesto de poder puede producir importantes ventajas sociales en las personas, como generar un mayor optimismo. Por lo mismo, compartir aquel estado de control con otros les ayuda a formarse como futuros líderes.
Los cambios momentáneos en situaciones sociales pueden ayudar a construir sentimientos de poder en los miembros de un equipo. Esta perspectiva plantea la posibilidad de que las personas puedan fortalecer activamente sus “músculos de poder” a través de la preparación activa. Por ejemplo, una “herramienta de poder” puede consistir en pensar en un determinado momento en que uno se haya sentido poderoso y vincularlo a tener mejores resultados en entrevistas de trabajo, presentaciones o exámenes.
Aquella preparación episódica a menudo implica pensar en cómo nos sentíamos cuando hablamos en una reunión importante y logramos que el jefe confiara en nuestra idea, según el artículo “Why sharing power is critical to build future leaders” de David Dubois, profesor asistente de Marketing de INSEAD.
En la actualidad, durante la era de la información, repensar el poder como una forma colaborativa de avanzar es fundamental. Si bien no es sencillo compartirlo, ya que se logra mediante un proceso, el control paulatino que adquieren los integrantes de un equipo permite que se interesen más por sus trabajos. De todas maneras, quienes han tenido el poder tradicionalmente y por un tiempo deben estar dispuestos a compartirlo y entender la influencia que esta práctica tiene en todos los empleados.
¿Y cómo pueden lograrlo las organizaciones? De acuerdo con Dubois, involucrar a los trabajadores en proyectos participativos o experiencias que les ayuden a recordar momentos de sus vidas en que se hayan sentido empoderados “puede alentar a los empleados a recordar que están en control de su destino y sus recursos”.
Pilares
Por otra parte, en su libro “Indispensable: When Leaders Really Matter”, Gautam Mukunda, profesor de la Universidad de Harvard, sostiene que cada vez con más frecuencia las empresas están “filtrando” líderes. Esto quiere decir que, a partir de planes a futuro de la compañía, se comienza a buscar entre los empleados aquellos que podrían liderar el proceso.
Mientras que compartir el poder es un excelente comienzo, Mukunda, como asesor de comportamiento organizacional, sostiene otros cuatro pilares fundamentales para la formación de líderes:
1. Generar incentivos
Es importante que las compañías promuevan un entorno en que los jefes no sean evaluados anualmente y solo por sus resultados, sino también por las ideas que su equipo propuso durante ese período. De esa forma se puede fomentar la formación de líderes disruptivos.
2. Fomentar la retroalimentación
Para conseguir líderes en la empresa, también es necesario generar un ambiente de retroalimentación constructiva y periódica, por ejemplo, trimestral o semestral. El momento de escuchar y entregar feedback motiva a cada miembro del equipo a mejorar en el trabajo. Una alternativa es aconsejarle a los empleados a mejorar su productividad a través de la aplicación del principio 80/20.
3. Hacerse querer
Para construir líderes es necesario tener en los equipos personas capaces de generar lazos. Según Gautam Mukunda, los trabajadores tienden a relacionarse laboral y afectivamente con jefes que los inspiran. Se necesita, entonces, tener personas que sean respetadas y queridas, no temidas.
4. Borra el “divide y conquistarás”
Liderar no quiere decir crear conflictos. Para Mukunda, un error del management “ha sido liderar con el esquema de poner a los empleados uno en contra de otro”. Ser y formar líderes implica promover el trabajo en equipo y la colaboración. Un indicador importante en este sentido es analizar si un candidato a un nuevo puesto de liderazgo ha logrado tener un impacto positivo en varias áreas de una organización, y no solamente en la que trabajó o encabezó.
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