Andrés Pucheu, especialista en Psicología Organizacional y académico de las escuelas de Psicología de la Universidad Católica y la Universidad de los Andes, y quien se ha desarrollado en consultoría de procesos, coaching, formación de equipos, habla de las tendencias que marcarán a las organizaciones este año. La gestión de desempeño, la convivencia generacional y el trabajo en equipo son algunos de los puntos más relevantes que podrás revisar en la siguiente entrevista.

“Hoy los desafíos laborales afectan a todas las generaciones, en especial mejorar las competencias que permiten análisis de problemas y manejo del cliente, ya que los oficios burocráticos quedarán obsoletos”. Así se refiere Andrés Pucheu, especialista en Psicología Organizacional, consultor y académico de las escuelas de Psicología de la Universidad Católica y la Universidad de los Andes, a los retos actuales que enfrentan los profesionales y que responden a necesidades diferentes en cuanto al manejo de la tecnología y habilidades sociales. Por ejemplo, es necesario complementar y lograr equipos razonablemente homogéneos a partir de una reconversión de competencias. Lo que hoy se valora son los trabajos creativos y de servicios, en vez de la producción o manufactura.

A partir de lo anterior, explica que tanto la gestión de desempeño y los lugares de trabajo multigeneracionales marcarán las tendencias en el mundo del trabajo este 2018. Antes, una empresa se enfocaba en el desarrollo individual y la evaluación de cada trabajador, en un esquema organizacional vertical, pero con el paso del tiempo la realidad en las oficinas se trasladado al polo contrario. Si bien la importancia del trabajo en equipo y la calidad de vida laboral son temas que llevan un tiempo en la palestra, este año estos nuevos modelos de funcionamiento organizacional se posicionarán con más fuerza que nunca. Así lo ha afirmado la World Health Organization en sus cinco claves para un lugar de trabajo saludable.

Por otro lado, la gestión y evaluación de desempeños en ambientes horizontales solo adquieren sentido en la medida que la autonomía y el trabajo colaborativo sean consideradas habilidades básicas en el trabajo.

¿Cuáles son las tendencias en el mundo laboral que trae el 2018?

Hay dos tendencias muy fuertes. En los programas de desarrollos profesionales y ejecutivos integrales -antes el foco estaba en el aprendizaje- ahora se busca incluir valores, además de los elementos técnicos. Hay quienes desarrollan programas que comienzan con una sesión de trote, mindfulness para el manejo de la ansiedad, es decir, mente sana y cuerpo sano para que el trabajo sea sano. La tendencia es la integración de estas áreas de trabajo.

Por otro lado, el paso de lo individual a lo colectivo. Antes la unidad de análisis era el sujeto, pero ahora se habla de equipos. La evaluación es actualmente a nivel colectivo y también la gestión.

¿Cuáles son las estrategias más utilizadas por las organizaciones en términos de gestión de desempeño?

Los sistemas formales de gestión de desempeño son complementarios a la estructuración y sistema de incentivos. Lo primero es que exista un sistema de incentivos adecuados, una estructura clara de cargos para poder así implementar un sistema de evaluación de desempeños. Si los incentivos y la estructuración están bien definidos, es posible que no se  requiera de una evaluación.

¿Por qué es importante la gestión de desempeño?

Ha sido un tema importante desde el inicio de la gestión, pero lo que ha ocurrido desde los últimos 20 años es que los nuevos tipos de estructura funcionan sin jefaturas. Un trabajador no gestiona porque tiene un superior encima, sino que porque es competente y está motivado a hacerlo así. Lo primero que tiende a desaparecer en la estructura es el peso de las jefaturas; la tendencia es a buscar la autonomía y autogestión. Esto ha llevado que el sistema tradicional en el que el jefe estaba vigilando el desempeño no tenga sentido, pero ahora el tema es cómo hacer que las personas se autogestionen. Dentro de esta realidad se desarrollan los sistemas de control de gestión, de competencia y los sistemas de equipo. Los nuevos sistemas son horizontales y descentralizados. Por ejemplo, una organización puede tener una forma de hacer las cosas en Talca y otra en Antofagasta, dependerá de lo que requiera cada empresa y sus clientes.

Actualmente, ¿cómo es la convivencia y el aporte en el trabajo de la tríada generacional baby boomers, generación X y millennials?

La evidencia científica publicada no ha encontrado diferencias entre las generaciones, lo que sí hay es una diferencia de edad. La generación pasada tenía valores similares, por esto, lo que ha cambiado más que las generaciones son las condiciones. Curiosamente, al ver los datos duros, los contratos de jornada completa en Estados Unidos y Europa han aumentado, asimismo el tiempo de permanencia en los empleos ha aumentado en los últimos 10 años. Efectivamente hemos tenido varias crisis económicas: en Chile hace dos años la cantidad de gerentes disminuyó en un 11%. Por otro lado, anteriormente existía una población de un 2,7% con estudios universitarios en los setenta, pero ahora esa cifra se elevó a más de un 40%.

Lo que ha ocurrido es que sí, hay más personas que viajan, que se toman años sabáticos y que aprovechan los trabajos de medio tiempo, hay un cambio, pero es más de las condiciones que de la gente.

Posiblemente las diferencias que tienen los jóvenes de los más viejos ahora no son distintas de las anteriores. Más que hablar de un cambio de generaciones es que hay ciertos desafíos para intentar mediar, no sobre las apariencias, sino que sobre los bienes. Todos quieren el mismo bien, todos buscan tener un trabajo significativo y posibilidades de desarrollo. Cuando eso no ocurre hay conflictos de clima laboral. En estas situaciones las personas podrían atribuir a los problemas a una diferencia de edad, de nacionalidad o de profesión, pero las estrategias para manejar la diversidad de equipos han estado presentes hace muchos años.