A la hora de buscar nuevos ejecutivos o integrantes de una junta, es normal que surja la pregunta acerca de qué priorizar: la experiencia en el sector o sus competencias únicas. Lógicamente, una mezcla de ambos criterios sería lo ideal, pero en la práctica esto no es fácil de encontrar, según este artículo de Howgate Sable, socio de InterSearch en Reino Unido.

Cuando se trata de contratar a un nuevo miembro de la junta, siempre ha surgido la pregunta de si se debe enfocar más en el conocimiento y la experiencia de un candidato dentro del sector, o su talento, habilidades y capacidades únicas. Parece natural favorecer una combinación de los dos, pero el hecho es que esto no siempre existe. En estos casos, durante los últimos 10 años, muchas empresas han buscado candidatos confiables, alguien con años de experiencia en su sector, pero, por diversas razones, tal postura se está convirtiendo en una falla fundamental. En 2018, parece que es hora de que las organizaciones comiencen a buscar fuera de su sector para que el talento los lleve al siguiente nivel.

Los avances tecnológicos, la introducción de nuevos modelos de negocios y el cambio en el clima político y económico han ayudado a redefinir lo que convierte a un ejecutivo en un “buen” candidato para los roles de c-suite. Por supuesto, las descripciones de trabajo han cambiado drásticamente, y los candidatos tienen que adaptarse y aprender nuevas habilidades para poder competir. Sin embargo, lo que es más importante, con el auge de la tecnología y la automatización, están surgiendo nuevos roles críticos, roles para los cuales un candidato “experimentado” simplemente no existe. Además, dos tercios de los niños que ingresan hoy a la escuela primaria acabarán trabajando en un puesto que aún no se ha inventado.

Además, los millennials, conocidos por su confianza, impulso y, sobre todo, la adopción temprana de la tecnología, están entrando en puestos de dirección y serán los líderes del futuro. Si bien es posible que no tengan 10 años de experiencia en el liderazgo de una industria, son dinámicos y flexibles, atributos valiosos.

En nuestro blog:

>> Cómo reclutar millennials, la próxima generación de ejecutivos <<

Al apegarse a reglas rígidas, en términos de quién pertenece a la junta, las empresas podrían impedir su crecimiento. Así, argumentamos que deberían atribuir más valor a los elementos “humanos” de un candidato: qué habilidades y atributos pueden aportar, en vez de su conocimiento o experiencia.

¿Por qué ampliar la red?

Los beneficios generales de estar abierto a personas ajenas a una industria son obvios. Los candidatos con antecedentes no convencionales pueden usar su nueva perspectiva para ayudar a una empresa a aceptar el cambio y garantizar que no se quede atrás. Alguien que no esté familiarizado con un sector formulará preguntas “estúpidas”, aunque estas no existan, y desafiará las opiniones de aquellos que quizás están tan atrincherados en un sector que han perdido de vista el panorama general.

Por ejemplo, antes de la recesión internacional, trabajamos extensamente con una empresa de consumo del FTSE 100 que tuvo un gran éxito al desafiar la forma en que hacían las cosas. Su objetivo fue encontrar candidatos que tuvieran los comportamientos necesarios para ayudarla a alcanzar sus ambiciosos objetivos, independientemente del sector en el que tenían experiencia, y dio resultado.

Otro sector con el que trabajamos, la manufactura en general, ha probado consistentemente el efecto comercial positivo de recurrir a las habilidades de aquellos que provienen de otras industrias para enriquecer su propuesta. Antes y después de la recesión, estas empresas han mejorado su productividad como resultado de buscar talento en sectores de clase mundial, como el automotriz, el aeroespacial y el FMCG  (Fast Moving Consumer Goods), donde hay una fuente constante de candidatos de alta calidad.

Las compañías que usan la metodología Lean Six Sigma para enfocar los esfuerzos de transformación no solo en la eficiencia, sino también en el crecimiento, también tienden a realizar búsquedas independientes del sector, todo para mejor. Para estas empresas, se trata de la mejora continua de las habilidades que se pueden aplicar universalmente, en vez de un ámbito limitado por la experiencia sobre una industria.

¿Ahora qué?

En el ambiente actual, los líderes pueden ser culpables de ver la vida en color rosa y convencerse a sí mismos de que todo es perfecto tal como es, una actitud que, cuando se trata de captación de talentos, puede ser pernicioso. El poder de un nuevo par de ojos no puede ser negado y el hecho es que, en la mayoría de los roles de dirección y liderazgo a nivel ejecutivo, los mismos principios se aplican a cualquier industria en la que se encuentre.

Al rehuir de modelos anticuados y aceptar candidatos de todas las procedencias, tendrá acceso al mejor grupo posible de talentos para ayudar a su empresa a prosperar.

Fuente: Howgate Sable