La cultura de la oficina no se vuelve tóxica debido a unas pocas semillas malas. Es fundamental el rol del líder, quien no vio o ignoró las señales de que algo estaba mal. Para prevenir, pon atención a algunos consejos.
Un ambiente laboral tóxico no se genera de la noche a la mañana. De acuerdo con un artículo de Fast Company, una cultura de oficina negativa es el resultado de una mala gestión de liderazgo.
“El liderazgo establece el tono de la cultura en el lugar de trabajo y los patrones de comportamiento aceptables”, dijo al medio Shahnaz Broucek, profesor de coaching y tutoría en la Universidad de Michigan. “La evitación de conflictos, el estrés crónico y la política de la oficina pueden llevar a los líderes distraídos a permitir inconscientemente que los comportamientos negativos envenenen el pozo”.
La responsabilidad, en última instancia, está en el liderazgo para identificar y corregir el origen de la desintegración de un equipo. ¿Pero qué pasa si el liderazgo es el problema? “Esto significa que tienen que estar bien con ellos mismos antes de que puedan ponerse bien con el equipo”, explica el artículo. Los siguientes consejos ayudarán a cualquier líder de un lugar de trabajo tóxico a enmendar el rumbo.
Responsabilidad
La resolución de problemas comienza por identificar cómo las propias acciones o inacción de los líderes avivaron el desarrollo de ese tipo de cultura. Primero que nada, entonces, “deben reconocer sus propios miedos, inseguridades y bloqueos antes de que puedan identificar lo mismo entre su equipo”.
“La autoconciencia y la responsabilidad personal son características de un liderazgo eficaz”, agregó Broucek a Fast Company.
Qué causa tensión
El modelo “SCARF” de David Rock es un marco útil para guiar las conversaciones individuales y las observaciones del equipo para descubrir qué es lo que realmente está sucediendo. El modelo abarca cinco dominios sociales que causan tensión y permite identificar los factores desencadenantes de una cultura laboral tóxica. El modelo presta atención a estatus, certeza, autonomía, afinidad y justicia (la sigla en inglés es S.C.A.R.F., y hace referencia a los siguientes conceptos: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness).
Por ejemplo, relacionado al estatus, se deben buscar indicios de personas que tiendan a caer en excesos en el ejercicio de su autoridad. Por otra parte, la certeza se refiere al comportamiento de quienes manejan información clave de la organización y no la comparten, lo que puede minar el trabajo de un equipo.
Estas conductas se convierten en fuentes de estrés que pueden tener efectos que van más allá del lugar de trabajo. Robin Ross, un entrenador ejecutivo de Optimize Leadership Coaching, explicó a Fast Company que “el impacto de trabajar en un entorno crónicamente estresante no solo conduce a equipos con un desempeño deficiente, sino que también puede afectar negativamente la salud de los empleados”.
Seguridad psicológica
Escuchar con compasión es un primer paso importante que los líderes deben dar para corregir un lugar de trabajo tóxico, al reducir el miedo y restaurar la seguridad psicológica.
Según Fast Company, algunas tácticas para lograrlo son: aumentar la relación de confianza; establecer normas grupales para enfrentar conflictos; transparentar información; retroalimentar regularmente o dar reconocimiento público.
Difundir
Los pasos anteriores permitirán elaborar un plan para mejorar el ambiente laboral. Compártelo con el equipo y detalla las fortalezas de cada persona y su papel en esta mejora. Transmite también que hay un lugar para todos en el equipo y programa revisiones frecuentes para evaluar el progreso y calibrar los esfuerzos, añadió el artículo de Fast Company.
Los líderes compasivos se ganan el respeto al asumir la responsabilidad de las fallas sistémicas y al hacer el trabajo valiente para reconstruir la comunidad.
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