Si bien la idea de “cultura empresarial” tuvo su apogeo en los últimos tiempos, hoy en día, los críticos afirman que refuerza la falta de diversidad al interior de las compañías y alimenta el pensamiento de grupo, lo que puede dificultar la innovación.
La búsqueda de nuevos integrantes para los equipos de las empresas ha estado marcada, durante los últimos años, por la búsqueda de perfiles que calcen con la cultura de cada compañía. Sin embargo, la adopción de este enfoque reveló que puede reforzar la falta de diversidad o el “pensamiento de grupo”. En un artículo publicado por FastCompany, DeLisa Alexander, directora de personas y vicepresidenta ejecutiva de Red Hat, explica las tres desventajas del “calce cultural” y, en su reemplazo, propone el de “cultura agregada”.
Según la ejecutiva, “la contratación solo por calce cultural es problemática porque al hacerlo no se garantiza una organización dinámica, innovadora y centrada en el futuro”. ¿Cuáles son los problemas que se derivan de esta política?
1. Poca diversidad
Para Alexander, el mayor inconveniente del “calce cultural” es que fomenta la homogeneidad. Es decir, al buscar personas que “encajen” en la compañía, “los gerentes pueden tomar decisiones inconscientemente en función de si el candidato se parece o no a todos los demás”.
El riesgo de este escenario es que “la igualdad es el enemigo de la innovación. Si la igualdad impregna a una empresa, el sesgo inconsciente puede infiltrarse en más decisiones”. Como consecuencia de lo anterior, una compañía queda en riesgo de no incorporar otras perspectivas a su negocio y habilidades para impulsar los cambios que demanden sus clientes en plena IV Revolución Industrial.
2. Se pierde talento
La vicepresidente ejecutiva de Red Hat afirma en su artículo que casi el 50% de las contrataciones corresponden a personas recomendadas por los empleados de la compañía porque la consideran un gran lugar para trabajar. ¿Cuál es el problema? “También sabemos que las personas tienden a derivar candidatos de sus redes laborales, escolares y sociales existentes, que pueden tener antecedentes y experiencias similares. Cuando contratamos personal basados en el calce cultural, podemos perdernos gran talento que no están en nuestra red actual”.
3. Productos o servicios sesgados
Es en este punto donde Alexander alude a un impacto directo del “calce cultural” en el negocio de una compañía. Por ejemplo, cita “la falta de diversidad que hay en la comunidad de inteligencia artificial”, considerada como un obstáculo para mejorar tecnologías como el reconocimiento facial. Como explica esta columna publicada por el diario El País de España, “los algoritmos de aprendizaje automático dependen de los datos de entrenamiento que se les suministren. De esta manera, estos algoritmos pueden reflejar, o incluso ampliar, los sesgos que están presentes en los datos”. Si bien en su desarrollo se puede excluir un dato como la raza, “otras variables pueden producir el mismo resultado sesgado. En este caso puede ser el código postal. Si se utiliza para determinar mejores o peores condiciones crediticias, podríamos estar excluyendo del acceso a crédito a barriadas enteras con un alto número de personas de la misma raza y además predominantemente pobres”.
El riesgo, entonces, es que “si la contratación para un ajuste cultural conduce a un sesgo inconsciente en quiénes contratamos, ese sesgo probablemente se mantendrá en el producto que diseñan”.
La alternativa
Pese a las razones dadas por DeLisa Alexander para que las compañías guíen sus contrataciones por “calce cultural”, ella matiza que “determinar si un candidato es adecuado para una empresa requiere alguna consideración al respecto”.
Es así como propone la perspectiva de “cultura agregada”, cuyo objetivo es “evaluar la capacidad de un candidato para prosperar en la organización tal como es hoy, y ayudar a la organización a crecer en lo que quiere ser”.
Una de las preguntas que se hacen en Red Hat para evaluar esto es si un candidato “será eficaz en nuestro ambiente, hoy y mañana”. Lo que se busca en este caso es “una fuerza laboral que está inspirada para aprender y crecer, y ser capaz y estar dispuesta a adaptarse a medida que la empresa y el entorno empresarial cambien. Esto significa contratar por cosas como la ganas de aprender, curiosidad, adaptabilidad y potencial”.
La empresa de software estadounidense también considera, como parte de este enfoque, si un candidato se adaptará a sus estructuras y procesos. “Entendemos que no todos los empleados prefieren un lugar de trabajo estructurado. Sin embargo, necesitamos personas que adopten nuestras estructuras y procesos actuales y comprendan que nos ayudan a ser una mejor compañía”, explica Alexander.
En tercer lugar, Red Hat tampoco ignora el hecho de que un candidato pueda no estar cómodo con la “cultura abierta” de esa empresa. “Eso significa que no es la contratación adecuada, o debemos tener una discusión franca sobre los desafíos que podrían enfrentar y cómo podrían abordarlos”.
El cuarto factor que se considera es si el propósito de una posible contratación se alinea con el propósito de la empresa. “La alineación al propósito mantiene a la organización enfocada, incluso a medida que cambian los métodos y preferencias individuales”, argumenta Alexander.
Para terminar, la ejecutiva afirma que la “cultura agregada” puede ayudar a “los gerentes a determinar cómo la individualidad y las diferencias de un candidato pueden hacer que una compañía sea mejor y más fuerte. Ese es el primer paso para hacer una gran contratación”.