Entre las herramientas disponibles para las organizaciones se encuentran formar en inclusión, diversificar el modo en que mujeres y hombres trabajan juntos, el involucramiento de los gerentes generales en el proceso o las certificaciones para contrarrestar el impacto del sesgo de género.

Durante los días previos a la conmemoración en Chile de un nuevo Día de la Mujer se dieron a conocer interesantes datos sobre la participación laboral femenina en nuestro país.

Según El Mercurio, “el PIB per cápita podría aumentar en un 20% si las mujeres participaran en igual proporción que los hombres”. El número de mujeres designadas en el sistema de Alta Dirección Pública —creado en 2004— anotó un récord en 2019. Según un reporte del Servicio Civil, “a marzo de 2020 el 30,4% de los funcionarios que ostentan cargos directivos en la administración pública son mujeres”, informó La Tercera. El panorama se presentó menos favorable para las mujeres en el sector privado. La quinta versión del estudio Impulsa, que realizan ChileMujeres, PWC y Pulso, calculó la proporción de mujeres en los directorios de las grandes compañías nacionales en un 10%. La investigación detalla que, “de un total de 728 directores, 652 son hombres y 76 son mujeres”. Además, un 3% de las juntas que registran presencia femenina está encabezado por una presidenta.

¿Qué pueden hacer las empresas para potenciar la inclusión de las mujeres? En una entrevista que dio a IESE Insight, la profesora de la Universidad de Harvard Kathleen L. McGinn explica que “los grupos diversos son más creativos porque proceden de contextos y tienen competencias diferentes. Como piensan de otra manera, dan con mejores soluciones, más creativas. Pero eso solo se consigue cuando la diversidad se acompaña de una percepción de inclusión”.

Una valla que se debe superar en este proceso, según la académica, “es que los empleados suelen sentirse parte del grupo (insider) o como alguien ajeno (outsider). Por ejemplo, los hombres se consideran con más frecuencia insiders en lo que respecta a la toma de decisiones y la influencia en la empresa. Las mujeres, en cambio, a menudo se sienten outsiders”.

Como ejemplo, McGinn menciona una firma de servicios profesionales que destacó entre las empresas estudiadas como parte de su investigación. Dicha compañía “halló evidencias de una creencia generalizada en que las mujeres ni podían, ni querían, ni debían hacer un trabajo tan bueno o equivalente al de los hombres. Para corregir este problema, la empresa formó en inclusión y, he ahí lo importante, diversificó el modo en que mujeres y hombres trabajan juntos. El CEO fue clave, ya que se implicó activamente en todo momento. Fue esencial trabajar tanto de arriba abajo como de abajo arriba”. Esos esfuerzos fueron medidos y ajustados con el tiempo, para luego incorporarse en la organización y en su estrategia. “Hoy, la firma es líder en inclusión de género”.

Por otra parte, una de las conclusiones del estudio Impulsa fue que “para lograr cambios efectivos y eficientes en los lugares de trabajo, en primer lugar, se necesita contar con la convicción y compromiso de los directorios de las empresas, con el objetivo de crear organizaciones más equitativas, inclusivas y diversas, proponiendo políticas y prácticas que permitan obtener mayores resultados”.

En Estados Unidos, el número de mujeres que son sostenedoras de sus familias ha crecido de 4,1 millones en 1981 a 9,6 millones, pero, según Advisor Channel, también queda mucho por hacer para fomentar la diversidad e inclusión.

Otra perspectiva para abordar este tema lo entrega Sara Sanford, directora ejecutiva de Gender Equity Now (GEN), una consultora que ofrece servicios a las organizaciones que buscan alcanzar la paridad de género. En su charla TED “Cómo crear un ambiente empresarial sin sesgo de género”, repasa algunas soluciones para fomentar la inclusión, como la capacitación de la plana ejecutiva en esa materia o incentivar la formación de las mujeres. Sin embargo, afirma que son enfoques que no tratan “el problema sistémico clave: sesgo inconsciente”.

Según Sanford, hay “más de 100 herramientas culturales que se pueden ajustar para contrarrestar el impacto del sesgo”. Por ejemplo, “si se le pide a una mujer indicar su género antes de completar una solicitud de empleo o de hacer una prueba de habilidades, su desempeño será peor que si no se lo hubieran preguntado. ¿Cómo pueden las empresas evitar el sesgo autoestereotipado? Colocar la casilla sobre género al final de la solicitud”.
Este trabajo condujo a una asociación con la Universidad de Washington para crear “la primera certificación estandarizada para la igualdad de género en las empresas de EE. UU.”.

Este estándar cuantifica factores que van más allá de la proporción de mujeres que integran una empresa. “Por ejemplo, incluso en empresas donde la misma cantidad de hombres y mujeres indicaron que habían tenido acceso a un mentor, los mentores de los hombres suelen estar en posiciones superiores. Al revisar los resultados de las encuestas, los hombres tenían más probabilidades de decir que podían ser aprendices de algún superior”, explica Sanford en el video.

Estas y otras estrategias, tácticas y métodos disponibles para aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral pueden generar beneficios que las empresas no deben dejar pasar.

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