Aparte del teletrabajo, la crisis generada por el covid-19 ha influido en qué trabajo se realiza y cómo se hace.
Como muchas otras empresas, hemos mantenido nuestras operaciones a través del teletrabajo durante los períodos de cuarentena por la pandemia de covid-19. Otras compañías han puesto la innovación y su capacidad de adaptación como parte de la respuesta de Chile a la crisis sanitaria. CCU ha fabricado insumos para evitar la propagación de la enfermedad. A partir de sus cervezas sin alcohol ha producido alcohol gel y ha aprovechado el mismo material de los envases plásticos para elaborar escudos faciales. El fabricante textil Monarch vende mascarillas reutilizables con cobre y las ofrece “a precio costo para organismos y entidades, como Carabineros y Fuerzas Armadas”.
Pilar Villarino, socia y consultora de HK Human Capital, destaca que el impacto de la crisis del coronavirus se nota en el “teletrabajo, gente más comprometida, mayor importancia a las habilidades blandas, flexibilidad o adaptación a los cambios, aumento de emprendimientos, reducción de sueldos, reducción de jornada o despido o suspensión de empleados”.
Para Bárbara Dal Pozzo, consultora de nuestro equipo, “la pandemia nos ha obligado a adaptarnos rápidamente a nuevas formas de trabajar, sin haber estado preparados para el cambio. El trabajar a distancia requiere del desarrollo de habilidades como la adaptación al uso de herramientas tecnológicas nuevas, el comenzar a usar un estilo de comunicación mucho más directo y asertivo en las reuniones, y el volverse más multitasking realizando varias cosas en simultáneo como las tareas de la casa y ayudar a los hijos, sin dejar de ser productivo en el trabajo”.
Otra de nuestras consultoras, Marcela Rojas, pone énfasis en cómo han abordado esta situación los sectores clave de la economía. “Si bien todos los sectores se han visto afectados por la pandemia en cuanto a reducción de empleo, hay algunas industrias que han debido seguir funcionando. A modo de ejemplo la agroindustria y exportación de frutas y verduras han tenido que mantener sus operaciones en los campos, tomando las medidas de prevención y control necesarias para mitigar el efecto del covid-19 entre sus empleados. Solo los cargos de administración han podido realizar sus funciones de manera remota. Por otro lado, hay personas a las que les ha costado más adaptarse en cuanto a la organización del tiempo, realizando sus tareas a través de teletrabajo y también comentan que es más cansador el estar conectado de manera virtual con equipos, clientes, proveedores, etc. Al parecer hay un esfuerzo adicional al que tendremos que ir adaptándonos poco a poco”.
¿La cultura laboral chilena estaba lista para estos cambios?
Marcela Rojas opina que “las generaciones más jóvenes están mejor preparadas para enfrentar el teletrabajo. Sin duda están más familiarizadas a la tecnología y consideran menos relevante las relaciones presenciales para avanzar en el desarrollo de sus trabajos. Al contrario, los mayores y personas con menos preparación podrían ser menos eficientes por la dificultad que presenta este nuevo escenario, sobre todo para tareas más operativas”.
Otro factor que incide en la respuesta a estos cambios pasa por la cultura de cada empresa. Bárbara Dal Pozzo considera que “todas aquellas personas que trabajan en empresas donde los colaboradores tienen claros sus objetivos y el feedback está incorporado como una práctica permanente, les ha sido más fácil adaptarse, ya que cada uno sabe lo que debe lograr y por lo que medirán su trabajo. En empresas donde hay más indefiniciones y la comunicación no es la adecuada, es mucho más difícil que las personas puedan continuar trabajando igual que si estuviesen en la oficina. Todo esto parte desde cómo los líderes de las organizaciones transmiten y bajan la estrategia de la empresa, hasta la manera en que se estructuran los objetivos a todos los miembros de la organización. Pienso que cada vez más vemos ejecutivos preocupados de desarrollar y empoderar a sus equipos, dándoles más autonomía para trabajar, sin dejar de descuidar que los objetivos se cumplan. Cuando las personas sienten que sus jefes confían en ellos, retribuyen a la empresa como corresponde, sin importar dónde se encuentren físicamente”.
¿Qué ha pasado en el extranjero?
Los cambios que la pandemia de covid-19 ha forzado en el trabajo, según un artículo publicado por Harvard Business Review, van más allá del dónde, sino que además ha alterado “qué trabajo se realiza y cómo lo realizamos”.
Para adaptarse a ese escenario, los autores del texto -Ravin Jesuthasan, Tracey Malcolm y Susan Cantrell- proponen “tres formas de cambiar el trabajo, el talento y las habilidades a dónde y cuándo más se necesitan, construyendo así la resistencia y la agilidad organizativa necesarias para navegar en tiempos inciertos y recuperarse con fuerza cuando la economía se recupere”.
“Mover” el trabajo
“Es más importante que nunca asignar a las personas al trabajo más crucial de la manera más rápida y eficiente posible”, afirman Jesuthasan, Malcolm y Cantrell.
Un caso en Chile es VTR, empresa que ha incrementado “en un 40% la dotación de técnicos en terreno” y “duplicó la dotación de call center, incorporando a supervisores, coordinadores y trabajadores de sucursales que no estaban operando, a la labor de atención de clientes desde sus hogares”.
Se trata de enfocarse en las tareas más indispensables y no en los cargos. De esa forma, una empresa puede designar a los colaboradores más idóneos a medida que ajusta sus operaciones como respuesta a la crisis sanitaria.
La publicación destaca que empresas internacionales como Allianz Global Investors o Cisco han desarrollado “mercados internos de proyectos” en los cuales el trabajo es ofrecido a través de tareas o proyectos que pueden ser asumidos por cualquier colaborador que tenga las habilidades y disponibilidad correspondientes.
De esta forma, según HBR, “las organizaciones también pueden rápidamente reemplazar a un empleado enfermo, agregar miembros adicionales del equipo a proyectos indispensables y hacer frente a suspensiones repentinas de contrataciones”.
Un ejemplo destacado por los autores del artículo es el de “un gerente de contratación, que se enfrentó recientemente a la suspensión de una contratación, dividió el nuevo puesto en cinco tareas de medio tiempo para los empleados existentes, lo que les brinda a estos nuevas oportunidades para aprender y crecer, al tiempo que le permite a él cumplir sus objetivos”.
Automatización
Los proyectos de automatización del trabajo se han convertido en “una capacidad obligatoria” para enfrentar la emergencia por covid-19.
Por ejemplo, las empresas de servicios básicos pueden utilizar los software de este tipo para realizar una operación y control remotamente. De esta forma, los trabajadores no se exponen a posibles contagios y los servicios se mantienen.
La automatización también puede ser de utilidad para los call centers, al cubrir las tareas “transaccionales”, mientras que los ejecutivos de atención al cliente se pueden concentrar en responder “con la empatía y la inteligencia emocional que los clientes necesitan ahora más que nunca”.
“Comparte” tus colaboradores
Pese a que las empresas adopten algunas de las medidas que hemos descrito previamente para mantener sus operaciones, algunas industrias, como el comercio, la gastronómica, el turismo o las aerolíneas, entre otras, han suspendido su funcionamiento.
Una medida de emergencia para enfrentar esa situación en Chile ha sido la Ley de Protección del Empleo, mientras que algunas compañías han hecho esfuerzos para seguir pagando los sueldos de sus colaboradores.
Jesuthasan, Malcolm y Cantrell proponen otra opción: “desarrollar un intercambio de talentos entre industrias, trasladar temporalmente a los empleados sin trabajo debido a la crisis (por ejemplo, aerolíneas, hotelería) a aquellas organizaciones que tienen un exceso de trabajo (por ejemplo, salud, logística, algunas tiendas minoristas). Esto evita los costos de fricción y reputación asociados con dejar ir a las personas mientras se apoya a los trabajadores en el desarrollo de nuevas habilidades y redes”.
En China, Hema -el “supermercado” de Alibaba-, ha sumado a más de 3.000 empleados provenientes de más de 40 empresas de diversos sectores.
¿Cómo funciona este tipo de programas? Una compañía determina cuáles son las habilidades que requiere. Luego, trabaja con otras firmas interesadas para acordar los términos del acuerdo, como la duración de la colaboración, los seguros involucrados y el pago de sueldos y beneficios, entre otros.
La crisis producida por la pandemia de covid-19 tendrá costos aún por calcularse, pero también deja espacio a las empresas para salir adelante gracias a su esfuerzo y creatividad.
Los autores del artículo concluyen que “reimaginar los trabajos en torno a las limitaciones del desafiante entorno empresarial actual puede acelerar el futuro del trabajo y facilitar formas nuevas e innovadoras de cómo, dónde y quién realiza el trabajo. En última instancia, esto puede ayudarnos a construir una mayor capacidad de recuperación y eficiencia en nuestras organizaciones, y ayudar a las personas a vivir vidas más saludables y sostenibles”.