Para avanzar en aquellos temas, las empresas pueden partir por “asesorarse bien” y “propiciar el diálogo abierto”, según recomiendan Leslie Cooper, directora ejecutiva y fundadora de HK, y Karla Araya, cofundadora de InclusivApp.

En nuestro país, la Ley de Inclusión Laboral estipula que las organizaciones públicas y privadas con una dotación de 100 o más trabajadores deben destinar un 1% de sus puestos de trabajo para contratar a personas en situación de discapacidad.

Un balance de la Dirección del Trabajo reveló que, al primer semestre de 2020, 3.871 compañías “han inscrito contratos bajo la respectiva legislación, lo que equivale a 19.506 trabajadores con discapacidad”, según informó Diario Financiero. De ellos, 64,3% son hombres y 35,7%, mujeres.

Por otra parte, y como lo sugieren las dos últimas cifras, el foco de la diversidad en el mercado laboral chileno ha estado en la participación femenina, golpeada por la pandemia. “Respecto de hace un año, los puestos de trabajo ocupados por mujeres siguen siendo los que más caen, con un retroceso de 22,2%, equivalente a 846 mil empleos menos”, según La Tercera.

El estudio “Diversidad en los directorios chilenos: una mirada al IGPA y al IPSA 2019-2020”, del Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad del ESE Business School, reflejó que “este año se presentó una participación de mujeres en mesas de directorios más alto que el año pasado, donde tanto las empresas IPSA como IGPA mostraron un 9,4% y 8,8% de representatividad respectivamente”. Sin embargo, la diferencia en esta materia aún es alta en comparación con países como Francia (45,2%).

El impacto de aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral podría fortalecer la economía. De acuerdo con un estudio elaborado por Clapes UC, del que dio cuenta El Mercurio, aumentar la “participación femenina al nivel de la OCDE subiría hasta US$27 mil millones al PIB” del país.

Otro aspecto de la diversidad destacado por el estudio del ESE Business School se refirió a las profesiones de los directivos: “2 de cada 3 asientos de directorio está ocupado por ingenieros comerciales o civiles, mientras que la tercera profesión más común son los abogados. Eso sí, es importante mencionar que en las empresas IPSA se observó un aumento de un 5% en la categoría de ‘otras profesiones’, lo que se podría traducir que para el año 2020 las empresas estarían integrando nuevos perfiles educativos para una mayor diversidad”.

Tomando en cuenta que ya hay una ley de inclusión laboral, ¿cuáles son los nuevos desafíos de Chile en materia de inclusión?

Leslie Cooper (LC): Los nuevos desafíos implican no solo cumplir con la ley sino tener una cultura real de diversidad e inclusión en las empresas. Abrir la mente y sacar ciertos paradigmas falsos que han existido en nuestra sociedad. En otros países, varias compañías ya tienen en su estructura el departamento de diversidad e inclusión como parte de sus sistemas. Lo más importante en las empresas es crear consciencia y luego poder generar empatía, instancias de conversatorios y de compartir experiencias.

Karla Araya (KA): Más allá de generar mecanismos de inclusión para luego sortear efectivamente las barreras del entorno, el principal desafío se encuentra en establecer el diálogo entre los actores. Para ello, hemos trabajado en estrategias que permitan el acompañamiento durante el proceso de inclusión al mundo laboral, desde el cual se valora el potencial humano.

En materia de diversidad, ¿cuál debe ser la prioridad para Chile?

LC: La prioridad en Chile en cuanto a la diversidad debe ser el educar a las personas, contar con culturas empresariales más abiertas y poder generar conocimiento respecto a estos temas. Poder ayudar a las personas a distinguir cuales son los estereotipos o actitudes que tenemos que afectan nuestro entendimiento de una manera inconsciente, las actitudes y creencias que tenemos sobre ciertas personas o grupos en un nivel consciente y como esto tiene un impacto sobre los resultados, la innovación y lo que somos como comunidad.

KA: En Chile aún nos cuesta mucho hablar de discapacidad sin asociarla a caridad, o a un favor. La idea es construir espacios que abracen el talento, sin importar condición física, género, raza/etnia, edad u orientación sexual.

Más allá de las obligaciones legales que deben cumplir, ¿qué les recomienda a las empresas para avanzar en inclusión y diversidad?

LC: El poder asesorarse bien en la inclusión y no solo cumplir con la cuota legal, fijarse en cosas higiénicas como la infraestructura de la oficina, temas prácticos del día a día, pero también en cómo se logra una real integración.

KA: Propiciar el diálogo abierto, en un contexto de confianza y respeto mutuo, en donde las diferencias sean sinónimo de oportunidades y representen una fortaleza para la organización. Las personas que pertenecen a una minoría suelen enfrentarse tempranamente a una cancha dispareja, así nace la resiliencia, perseverancia y creatividad como cualidades de base para enfrentar el mundo. El potencial es evidente.