Para el éxito a largo plazo de una compañía es clave establecer el mecanismo para renovar los cargos ejecutivos y directivos, según Charles Aris, nuestro partner de InterSearch en Estados Unidos.
Administrar una empresa implica preocuparse no solo por las ventas, la producción, el bienestar de su equipo, la relación con grupos de interés o la pandemia de covid-19, entre tantas otras tareas. También supone definir cómo se renovarán los cargos ejecutivos y directivos. Para nuestro Charles Aris, nuestro partner de InterSearch en Estados Unidos, los planes de sucesión son claves para el éxito a largo plazo de una compañía.
Como parte de sus servicios, la consultora estadounidense ha detectado carencias al respecto, es decir, hay una brecha entre la dirección actual y los futuros reemplazantes. Ante ello, propone que “si la mayoría de su equipo de liderazgo se acerca a la jubilación, sin un plan de sucesión, considere la siguiente guía”.
Por un lado, la empresa debe verse como el semillero para desarrollar a sus futuros líderes. Una manera de lograrlo es identificar quiénes son candidatos potenciales a puestos de alta gerencia o alta dirección, cuya preparación puede tomar entre dos o tres años. Charles Aris advierte que se debe tener certeza de que los posibles candidatos quieren asumir dichos cargos. “Sería una pérdida de su tiempo y del de ellos pasar uno o dos años preparándolos para ese papel, solo para que rechacen la oportunidad cuando se la presente”, añade. Otra vía para que la compañía fomente a sus nuevos líderes es contratar “talento nuevo” que pueda asumir tales cargos en el futuro. “Haga que su equipo de liderazgo actual sea parte de esta decisión de contratación y asegúrese de que estén atentos a las personas que puedan ver poniéndose en sus zapatos algún día”, sugiere la empresa estadounidense de executive search.
Una segunda opción para ejecutar un plan de sucesión es abrirse a buscar nuevos líderes en otras industrias. “Dé un paso atrás y concéntrese en encontrar el talento adecuado en lugar de restringir automáticamente las contrataciones a su industria. Si está impresionado con la experiencia de un candidato y puede verlo agregando valor a la organización como líder, lo propio de la industria se puede enseñar”, explica Charles Aris.
Un tercer mecanismo es un programa de mentorías. Al formalizar este tipo de iniciativa, se puede asegurar una “transición suave” entre el liderazgo actual y los candidatos.
La última recomendación de Charles Aris es revisar la cúpula directiva y ejecutiva actual. “¿Se prevé que una ola de líderes se retire al mismo tiempo? Si es así, ¿estás preparado? ¿Existe una enorme brecha en su organización como resultado?” Para una empresa es manejable que los retiros sean progresivos, “sin embargo, si se jubilan dos o tres en el mismo año, las cosas pueden volverse caóticas”.
Independientemente del método que se adopte, la conclusión de Charles Aris es que toda empresa debe definir un plan de sucesión para su plana ejecutiva y directiva. “Nunca es demasiado pronto para empezar a crear el suyo”.