Según una investigación de la Universidad de Stanford, si un jefe o gerente se muestra preocupado por la condición emocional de sus colaboradores, les da a ellos espacio para compartir sus emociones, lo que fomenta la confianza al interior de los equipos.

La confianza que puede inspirar un líder tiene diferentes fuentes, por ejemplo, sus conocimientos, capacidades de gestión o trato con las personas. Según artículo de Insights by Stanford Business, también pueden recurrir al “reconocimiento emocional”, una práctica investigada por Alisa Yu, estudiante de Doctorado de Comportamiento Organizacional en la Universidad de Stanford.

Ella ha estudiado “los efectos del reconocimiento emocional en el lugar de trabajo”, y los resultados de su trabajo le han permitido perfilar “una técnica sencilla pero poderosa que los líderes pueden usar para generar confianza con sus empleados”. En el texto, Yu la define como “el simple acto de notar una señal emocional no verbal, como fruncir el ceño o sonreír, y mencionarla”. Por ejemplo, un jefe o gerente que se muestra preocupado por la condición emocional de sus colaboradores da una señal de que está dispuesto a involucrarse en una situación compleja. Como respuesta, afirma Yu a Insights by Stanford Business, “los empleados pueden tomar esto como una señal de que este líder es alguien en quien se puede confiar su bienestar”.

Ella y sus colegas realizaron seis estudios como parte de su investigación. En uno de ellos, por ejemplo, a los participantes se les exhibieron videos de dos actores, en una sala de descanso de una oficina, que reconocían mutuamente sus emociones. Los participantes en los estudios mostraron mayores niveles de confianza en personas que aplicaron esta práctica en comparación con quienes no lo hicieron. Además, prosigue el artículo, dichos grados de confianza son mayores cuando se le pregunta por su condición a una persona que pareciera experimentar emociones negativas, ya que demanda más atención, tiempo y esfuerzo que hacerle la misma pregunta a alguien que parece estar feliz.

Además, el “reconocimiento emocional” tiene mayor impacto al preguntar por el estado emocional en vez del hecho que lo causó. Es decir, según Yu es más conveniente comentar “Parecías disgustado después de esa reunión. ¿Cómo te sientes al respecto?’, que “Parece que la reunión salió mal. ¿Qué opinas?”. Esto se explica porque “hay algo especial y único en las emociones: son realmente fundamentales para la experiencia interior y el sentido de sí mismo de una persona. Entonces, cuando reconocemos las emociones, humanizamos y validamos a la persona que estamos reconociendo”.

El “reconocimiento emocional”, de acuerdo con Yu, no está extendido entre los ejecutivos y las jefaturas, ya que suele haber una tensión entre orientarse a las tareas y las personas. Y en caso de que se aplique, la académica asegura que el enfoque está puesto en reconocer y amplificar las emociones positivas que, por ejemplo, se generan por cumplir una meta, porque es más fácil que reconocer el dolor o la angustia.

La pandemia ofrece una oportunidad para adoptar esta práctica, ya que “muchas personas todavía luchan por gestionar el equilibrio entre su vida laboral y personal después de más de un año de interrupciones relacionadas con la pandemia”.

En este contexto, la advertencia para los ejecutivos y jefes es no cometer el error de no hacer nada si notan que los integrantes de sus equipos están emocionalmente afectados. Es decir, deben ser capaces de involucrarse con ellos para fomentar la confianza. “Nuestra investigación sugiere que una forma de hacerlo es participar de manera proactiva en el reconocimiento emocional porque otorga a los empleados el espacio y la licencia para compartir sus emociones”, concluye Yu.