Volver a integrar a ex empleados que dejaron una empresa y luego vuelven a ella ofrece ventajas competitivas como facilitar el onboarding o contar con ejecutivos y trabajadores que, a través de sus labores incluso en la competencia, pueden ofrecer nuevas perspectivas sobre una industria.

Para llenar una vacante, las organizaciones generalmente promueven a alguien o incorporan caras nuevas. Pero los desafíos que el mercado laboral propone actualmente podría llevar a las empresas a buscar otra alternativa: recontratar a quienes fueron parte de sus propias filas.

Esa es la idea que Ben Laker, profesor de liderazgo de la Escuela de Negocios Henley, de la Universidad de Reading (Reino Unido), analiza en una columna publicada en MIT Sloan Management Review. Para el académico, “los ex empleados representan un grupo de talento potencialmente sin explotar.”

Añade que, estas personas, al estar familiarizadas con una compañía pueden ofrecer ventajas competitivas. En primer lugar, destaca que su comprensión de los “sistemas sociales que sustentan la organización les da una clara ventaja sobre los nuevos empleados que tienen que aprender estos matices desde cero. Esto es especialmente cierto en organizaciones grandes con sistemas complejos, divisiones y jerarquías.” De esta forma, su incorporación (onboarding) es más expedita que una contratación nueva. Además, los empleadores pueden ahorrar “entre un tercio y dos tercios en los costos de contratación.”

Por otra lado, estos empleados -apodados boomerang, es decir, que se van de la empresa y luego vuelven a ella-, están en condiciones de ofrecer un mejor desempeño. Sus experiencias laborales posteriores, incluso en la competencia, “podría brindarles una nueva perspectiva y conocimientos valiosos sobre cómo ha crecido y cambiado la organización; tal vez tengan una nueva perspectiva sobre el mercado mismo. Las valiosas ideas del empleado boomerang pueden inyectar a un equipo la energía que necesita para seguir creciendo.”

Para evitar que estas recontrataciones no se vayan de nuevo, Laker exhorta a las empresas a hacer las siguientes preguntas:

• “¿En qué términos se fue el empleado anteriormente?”
• “¿Se están abordando esos factores con el nuevo rol, o el empleado seguirá siendo un riesgo de fuga?”
• “¿Tienen claridad sobre sus razones para regresar y pueden explicarlas claramente?”

Así, la compañía debe poner especial énfasis en fijar expectativas claras si adopta este enfoque en sus contrataciones. El académico destaca que durante el proceso se “anime al ex empleado a hacer preguntas sobre el salario, la cultura de la empresa y cualquier cambio que haya ocurrido desde que se fue”. Añade que la empresa también debe ser minuciosa y explícita “al explicar las mejoras realizadas o los cambios implementados desde la partida del boomerang.”

Otro elemento importante es que, incluso cuando un ex empleado o ex ejecutivo recontratados son familiares a la empresa, ésta no debe saltarse o descuidar el proceso de onboarding. “Aunque pueda parecer que el empleado ya está bien versado en la organización, una reintroducción es de vital importancia. Tratar al empleado como si fuera nuevo es una excelente manera de volver a conectarlo con su marca de empleo y entusiasmarlo con lo que ha cambiado”, explica Laker.

Recurrir a este tipo de contrataciones supone además preparar a los trabajadores actuales para la llegada de un empleado recontratado, por ejemplo, si “regresa a una estructura de equipo significativamente diferente. En ese caso, es crucial comprender cómo reaccionarán ante una nueva dinámica en lugar de apegarse a ‘la forma en que se hacían las cosas antes’. Del mismo modo, si regresan a un equipo similar, determine si hay problemas de relación anteriores que deban abordarse.”

Para finalizar, Laker subraya que “en el mercado laboral competitivo de hoy, su mejor próxima contratación puede ser una recontratación.”