La directora ejecutiva de HK Human Capital participó en el webinar “El nuevo mundo del reclutamiento”, organizado por People & Partners, donde expuso sobre los cambios y oportunidades que actualmente ofrecen los procesos de búsqueda.

El reclutamiento, la industria de executive search y el mercado laboral han empezado a mirar más allá de la pandemia para hacerse cargo de otros hechos y tendencias que han creado un “nuevo mundo” para quienes buscan trabajo y las organizaciones que necesitan sumar talentos.

Este fue el tema de discusión en el webinar “El nuevo mundo del reclutamiento”, organizado por People & Partners, y tuvo como expositora a Leslie Cooper, socia fundadora y directora de HK Human Capital.

Al iniciar su exposición, afirmó que dichos factores pueden generar presión sobre lo que se le exige a ejecutivos y también en lo que el mercado laboral demanda de ellos. Pero la adopción, con motivo de la pandemia, del modelo híbrido de trabajo o del teletrabajo han abierto oportunidades relevantes para quienes tratan de reinsertarse. A partir del contacto que Cooper tiene con la red de Intersearch, a la que pertenece HK Human Capital, explicó que hay empresas que están contratando altos cargos por teletrabajo. “Entonces existe esa posibilidad de buscar trabajo no solo en Chile, sino que mirar el contexto global y ver dónde la experiencia que ellos (los candidatos) tienen puede ser transferible, dónde pueden tener oportunidades atractivas y visualizar ya un mundo más globalizado que les permita acceder a lo mejor a mejores oportunidades laborales”.

Por otro lado, “se ha abierto la oportunidad de buscar talento, tanto para empresas como para headhunters, en otros lugares del mundo”. Ello pone de relevancia que los participantes de un proceso de outplacement consideren este aspecto de la globalización, es decir, un ejecutivo que desea reinsertarse debe ser capaz de vincular sus atributos y su oferta de valor con lo que necesite una empresa extranjera.

Además, la inteligencia artificial ya influye en la industria de executive search, que estudia actualmente cómo usar esta herramienta en los procesos de selección, por ejemplo, en la etapa inicial que requiere identificar los talentos que se deben incorporar en un proceso de búsqueda. Ahí pasa a ser relevante lo que los candidatos incluyan en su CV y en su perfil de LinkedIn, como palabras clave que facilitan su posicionamiento en las búsquedas realizadas a través de inteligencia artificial.

Todo lo anterior confluye con hechos como el agotamiento al interior de los equipos, o los temores que puedan surgir en sus integrantes ante la adopción de nuevas tecnologías, lo que ha llevado a las organizaciones a actualizar el perfil de los ejecutivos que buscan.

“Los liderazgos que andamos buscando son liderazgos que de alguna manera logren tener una conexión con lo digital, logren entusiasmar a la organización con lo digital, pero a la vez logren contener a la organización, logren que las personas se vean más seguras, se vean más parte del cambio y no con miedo al cambio, no con resistencia al cambio”, afirmó Cooper.

Ante esas condiciones, ser líder actualmente “significa ser mucho más flexible”. Ello supone una preparación integral para todas las posibilidades que ofrece el mercado laboral gracias al teletrabajo.

A las variables antes descritas también hay que sumar otras como la diversidad, cuyo concepto ya abarca otras dimensiones. Entre ellas, Cooper destacó a las personas en situación de discapacidad, para que “efectivamente tengan la oportunidad de tener una carrera profesional”, o la situación de los mayores de 50 años. Según Naciones Unidas, “para 2050, una de cada seis personas en el mundo tendrá más de 65 años (16 %), frente a una de cada 11 en 2019 (9 %)”. Ante estas proyecciones, las organizaciones tienen la oportunidad de sumar talentos con amplia experiencia técnica y en el manejo de las emociones en periodos de estrés, que pueden ser perfilados como mentores y cuentan con carteras de contactos amplias, entre otras ventajas, según destacó el portal HR Connect. Para avanzar en esa dirección, un artículo de Harvard Business Review subrayó que hay que romper dos mitos que contribuyen a la discriminación por edad, o edadismo. El primero dice que los seniors son más caros para las empresas y no generan valor. No obstante, “los trabajadores mayores reducen los costos porque es menos probable que se vayan voluntariamente y tienen tasas de rotación más bajas en los equipos que supervisan”. Por otro lado, pueden ser fuente de innovación al considerar que la longevidad ofrece oportunidades de mercado a escala global avaluadas en US$22 billones. Así, “prácticamente en todas las industrias, las empresas necesitan una estrategia para atender a los clientes mayores, y los empleados mayores pueden desempeñar un papel en la conceptualización y el desarrollo de productos y servicios y llevarlos al mercado”.

Todo lo anterior ha determinado que las búsquedas actualmente sean más integrales, ya que el abanico de requerimientos de un ejecutivo es más amplio. Es decir, dado que hay nuevas posibilidades en el mercado laboral, hubo un ajuste como parte de esta “nueva normalidad”.

Para enfrentar este contexto, la directora ejecutiva de HK Human Capital recalcó que se hace necesario un aprendizaje continuo y procesar el hecho de cómo ha cambiado la comunicación interna y externa de una organización. Por ejemplo, en el trabajo desarrollado por “células” -cuyos integrantes pueden variar según las etapas o requerimientos de un proyecto- la solución a un problema puede estar “en el que opera”. Así, añadió Cooper, la comunicación fluye ya no solo de arriba hacia abajo, sino que en sentido contrario y también hacia fuera de la empresa, que ahora debe preguntarse: “¿Cómo estoy impactando con lo que yo hago a mi comunidad? ¿Cómo estoy impactando con lo que yo hago al medioambiente?”

Para finalizar, Leslie Cooper recalcó que un proceso de selección también considera entender las necesidades e intereses de los candidatos. Este paso permite dimensionar quién se perfila como una mejor alternativa para vincularse con una empresa, su cultura, la etapa de crecimiento en que se encuentra y los desafíos que enfrenta, para que el match sea un win-win. Ese escenario garantiza que un proceso de búsqueda sea “un aporte tanto para el desarrollo de carrera de ese profesional como para el crecimiento de la empresa”.

Puedes ver la exposición completa y la ronda de preguntas en el siguiente video: