En un conversatorio organizado por Mabest, Leslie Cooper, nuestra directora ejecutiva, destacó factores como estandarizar entrevistas de trabajo para un cargo, tener presente las necesidades de las empresas que surgen en ciclos económicos o considerar la búsqueda de trabajo también como un proceso de “permanente revisión”.

Los sesgos inconscientes -y también los conscientes- se conjugan con paradigmas -por ejemplo, no considerar a candidatos senior para cargos relacionados a transformación digital o que no hay mujeres suficientes para trabajar en minería- que influyen en la selección de postulantes y pueden jugar en desmedro de otros. Desde la perspectiva de los headhunters y de la industria de executive search, Leslie Cooper, directora ejecutiva y socia de HK Human Capital, entregó su visión en el conversatorio “Los Sesgos Inconscientes en la Contratación”, organizado por Mabest, y en el que también participaron Carolina Martínez, presidenta de Red Mad (Red de Mujeres en Alta Dirección), y Ximena de la Cruz, CHRO Latin America & Caribbean en WSP.

Como parte de su presentación, Cooper explicó que estos sesgos actualmente se producen de forma paralela a la importancia que han adquirido las cuotas de diversidad en los procesos de contratación, el avance de las mujeres en el mercado laboral o la decisión de HK Human Capital de evangelizar a sus clientes sobre la inclusión de personas en situación de discapacidad y de incluir a las personas mayores de 50 años. En ese contexto, comentó que el rol de los headhunters es recomendar un grupo de candidatos y la decisión final corresponde a la empresa mandante del proceso de búsqueda.

Consultada sobre cómo han evolucionado los sesgos en la contratación, la directora ejecutiva de HK Human Capital comentó que la pandemia ha afectado particularmente a las mujeres, tanto en Chile como en países como Estados Unidos. Por ejemplo, en el caso de nuestro país la “recuperación de empleo ha sido más difícil en mujeres con niños y niñas de menos de tres años”, según el informe “Zoom de Género” realizado por la Fundación ChileMujeres y el Observatorio del Contexto Económico (OCEC) de la Universidad Diego Portales (UDP). A pesar de aquel escenario, exhortó: “Hay un trabajo de nosotras como mujeres de cómo criamos a nuestros hijos y qué cosas inculcamos a nuestros hijos respecto de su rol dentro de la familia. Creo que las nuevas generaciones han cambiado mucho y tienen un tema bastante más equilibrado”.

Por otro lado, pese a la pérdida de empleos femeninos, la irrupción del covid-19 también abrió una oportunidad para analizar e incluso eliminar los sesgos: “Muchas empresas volvieron a conversar sobre su cultura, sobre el qué tipo de cultura querían, sobre sus valores, muchas redefinieron sus valores y muchas han ido redefiniendo su forma de hacer los procesos de selección”. Para ello reforzó el punto de vista, que Ximena de la Cruz planteó durante el conversatorio, sobre definir las competencias y habilidades técnicas requeridas para un cargo en las entrevistas. Al respecto, Cooper afirmó que ello “te permite estandarizar entrevistas y de esa manera tener una pauta que haga más objetiva las preguntas que tú le haces a los candidatos. El que el cliente también tenga un equipo que entreviste que sea más heterogéneo puede hacer que de alguna manera se bajen los sesgos en las entrevistas”.

Sobre los sesgos que afectan a los mayores de 50, subrayó que el contexto actual podría ser beneficioso, ya que “en periodos de mayor incertidumbre se valora más la experiencia”. En cuanto a mecanismos para evitar aquel sesgo, recalcó que, según la información compartida por los partners de InterSearch Worldwide, red de executive search a la que pertenece HK Human Capital, hay una tendencia en sumar a seniors, que tienen “un bagaje de experiencia que pueden traspasar a las nuevas generaciones”, para realizar mentorías a ejecutivos menores. También hay herramientas individuales para superar esta barrera y de mantenerse actualizado con las tecnologías que se usan hoy en día. Por ejemplo, un candidato sobre 50 años en proceso de reinserción laboral debe “trabajar” su red de contactos y “cuáles son los paradigmas que tengo que romper, cómo me tengo que mover y tener el autoconocimiento y la autoconfianza para demostrar soy un aporte para la empresa”. Se trata de un proceso “de permanente revisión”.

Para finalizar, Leslie Cooper calificó como avances el esfuerzo de HK Human Capital para que el mercado laboral le otorgue oportunidades reales a las personas en situación de discapacidad, mayores de 50 años y a las mujeres, más los cambios adoptados por las empresas debido a la pandemia o la apertura hacia estos temas de parte de las nuevas generaciones. Se trata de procesos en los que todos los actores -candidatos, headhunters y empresas- deben estar actualizados para aprovechar los espacios que se generen en el mercado laboral.

Puedes ver el conversatorio completo a continuación: