Conocer las diferencias entre ambos servicios le permite a las empresas escoger la mejor alternativa para contar con el mejor talento disponible para los cargos que tienen disponibles.
En el mercado laboral, a veces los conceptos de executive search y reclutamiento son considerados sinónimos. Pero una revisión detallada de lo que significa cada uno ayuda a las empresas a determinar cuándo deben recurrir a dichos servicios.
Según Marta Rojko, consultora de InterSearch Eslovenia (integrante de la red internacional InterSearch a la que también pertenece HK Human Capital), las compañías “deben tener un conocimiento firme de estas diferencias”, ya que “elegir incorrectamente puede resultar en errores costosos, procesos de reclutamiento prolongados e incluso contrataciones incorrectas”.
A continuación, resumimos las principales distinciones que Rojko detalla en un artículo para InterSearch Worldwide.
Seniors y mandos medios
Executive search
El objetivo es atraer candidatos “altamente calificados y experimentados”, como gerentes, altos ejecutivos o directores. Otra especialidad es la de perfiles difíciles de encontrar o que exigen habilidades específicas. “Estos puestos de alto nivel son críticos para el negocio”, detalla Rojko.
Reclutamiento
Por otro lado, los reclutadores se enfocan en la búsqueda de cargos junior o mandos medios. Un elemento diferenciador a este nivel puede ser el nivel de experiencia buscado, por ejemplo, principiante o intermedio.
Candidatos pasivos y candidatos activos
Executive search
Los consultores de este tipo de firmas realizan una búsqueda proactiva de candidatos que son considerados “pasivos”, es decir, “los que actualmente no buscan nuevos roles o los que aún no solicitan roles pero realizan networking”. La búsqueda se puede ampliar en algunos casos a quienes sí buscan empleo. “La mayoría de las veces -explica Rojko-, el candidato exitoso no es un buscador de trabajo activo que envió su currículum”.
Como complemento, el portal Undercover Recruiter detalla que este tipo de búsquedas exige “implementar un proceso que incluya inteligencia e investigación exhaustivas de la industria”. Además, es necesario adoptar el rol de consultor, lo que “significa sumergirse por completo en la cultura empresarial de sus clientes, convertirse en su asesor de confianza, apasionarse por sus desafíos y sueños y esforzarse por alcanzar el éxito juntos”.
Reclutamiento
Su principal objetivo son quienes buscan empleo activamente, es decir, “que están desempleados o que están buscando activamente un nuevo puesto a través de varios canales”. Debido a lo anterior, suele ocurrir que se trata de personas que se registran en bolsas de trabajo o agencias reclutadoras, y que postulan a diversos cargos. En estos casos, “los reclutadores buscan mitigar estos inconvenientes hasta cierto punto comunicándose con los candidatos en su red de LinkedIn o su base de datos”.
Según la revista Dialogue, la tecnología utilizada en las videoentrevistas le permite a los reclutadores acelerar el proceso de selección, ya que pueden “clasificar y juzgar rápidamente las postulaciones de manera justa”.
Modelo de negocios
Executive search
Las empresas de este tipo suelen cobrar un anticipo equivalente a un 30%-35% del total del servicio. A partir de ello, desarrollan un perfil que considera la misión, visión y cultura de la compañía, además de las habilidades, experiencia y competencias requeridas. Los cobros posteriores se realizan en otras etapas clave del proceso, como entregar una lista de candidatos o la contratación de uno de ellos. Una práctica común es que las firmas de executive search ofrezcan para estos procesos de búsqueda una garantía que se puede extender por tres o seis meses, o según el período del candidato escogido.
Reclutamiento
Su modelo de negocios es “contingente”, según Rojko. Es decir, “solo cobran una tarifa por la colocación exitosa de un candidato. Por lo general, más agencias buscan desempeñar el mismo rol, lo que significa que están en competencia directa entre sí”. Debido a lo anterior, este enfoque también se basa en la cantidad, ya que “no pueden permitirse invertir en los recursos necesarios para obtener una comprensión completa de la oferta de mercado del cliente (productos, servicios, misión, valores, cultura)”.
Confidencialidad
Executive search
La discreción suele ser un sello en este tipo de búsquedas para cargos altos o porque pueden buscar el reemplazo de personas que aún están en su puesto.
Reclutamiento
Generalmente, no realizan búsquedas confidenciales o incluso “reservadas”.
Internacional y local
Executive search
Muchas empresas buscan a su próximo gerente general, presidente o director más allá de sus fronteras para encontrar el mejor candidato posible. Para cumplir con este servicio, las firmas de executive search quizás tengan o no presencia internacional, pero sí cuentan con redes de contactos en varios países.
Reclutamiento
Este tipo de empresas operan a niveles locales, aunque algunas han sido capaces de establecer una cobertura internacional. En algunos casos, el término “local” podría referirse a “un área tan pequeña como un distrito o tan grande como un condado o una región”. Además, las videoentrevistas permiten que “puedan unirse al proceso tantas personas como sea necesario y de diferentes lugares”, de acuerdo con Dialogue.
En resumen, Rojko afirma que los reclutadores “hacen un trabajo fantástico al encontrar y colocar muchos candidatos en una variedad de roles cada año”. Según su modelo de negocios y competencias, su fuerte está en la búsqueda de candidatos principiantes o para mandos intermedios, cargos “que no requieren habilidades especializadas y contrataciones múltiples que cumplan con estos criterios”. También están mejor posicionados para ofrecer candidatos a puestos que se deben cubrir en días.
Por otro lado, la consultora de InterSearch Eslovaquia explica que “las empresas de búsqueda de ejecutivos brindan una solución para candidatos senior y roles de nivel ejecutivo que son críticos para el éxito del negocio. Están en la mejor posición para cubrir puestos ejecutivos y de alta dirección, puestos difíciles de cubrir, puestos confidenciales, contrataciones de nicho o especializadas y contrataciones múltiples que cumplan con los criterios anteriores”.
Para concluir, afirma que entender las diferencias entre ambos servicios le permite a las empresas elegir el proveedor correcto “para maximizar las posibilidades de contratar a los mejores candidatos para los roles requeridos”.