Cuatro integrantes del directorio de InterSearch, uno de los 40 mejores headhunters del mundo según el ranking de Hunt Scanlon Media, nos respondieron esta pregunta. Destacaron que el campo de acción de las firmas de executive search abarca desde “identificar y reclutar ejecutivos sénior para mejorar en gran medida el grupo de talentos” hasta “una oferta de servicio altamente holística y sofisticada”.

Como todo servicio, el ofrecido por los headhunters puede ser medido y calificado según el aporte que entregan a sus clientes, es decir, a empresas que buscan sumar a un nuevo ejecutivo a sus filas.

Para iluminar este tema, le consultamos a cuatro integrantes del directorio de InterSearch sobre cuál es la principal contribución que las firmas de executive search a las compañías. A continuación, te compartimos las opiniones de Peter Waite (Australia), Alexander Wilhelm (Alemania), Jyorden Misra (India) y Leslie Cooper (Chile).

Peter Waite: “(Las empresas de búsqueda de ejecutivos) pueden identificar y acercarse a candidatos difíciles de encontrar”

“Las firmas de búsqueda de ejecutivos pueden ayudar a las empresas a identificar y reclutar ejecutivos sénior para mejorar en gran medida el grupo de talentos. En un mercado laboral muy ajustado, particularmente en Asia-Pacífico y muchos países occidentales, es difícil encontrar ejecutivos de alta calidad y mucho menos atraerlos para que abandonen su empresa actual.

“Una empresa de búsqueda experimentada con una excelente reputación puede trabajar con una compañía para ayudar con la estructura de la organización y utilizar técnicas de investigación para identificar, abordar, entrevistar y recomendar a los candidatos adecuados. Aunque muchas empresas tienen sus propios equipos de adquisición de talento, si se acercan a un candidato de un competidor, el candidato suele ser muy reacio a responder porque le preocupa la confidencialidad y poner en peligro su empleo actual. Por lo tanto, al utilizar un tercero honesto, como una empresa de búsqueda de ejecutivos de buena reputación, es más probable que el candidato participe en las discusiones siempre que se garantice la confidencialidad. Las empresas de búsqueda de ejecutivos tienen numerosas técnicas de investigación y no solo confían en LinkedIn para identificar candidatos: pueden identificar y acercarse a candidatos difíciles de encontrar, especialmente en roles especializados que pueden estar bajo el radar.”

Alexander Wilhelm: Desde “proveedor de candidatos” hasta “actuar como consultor en la estrategia de recursos humanos”

“Respondería con diferentes respuestas, dependiendo de la relación con el cliente:

  1. “Proveedor de candidatos relevantes basados ​​en perfiles específicos (esa es principalmente la situación).
  2. “Tener una asociación desde hace mucho tiempo, también para guiar al cliente en sus procesos de búsqueda y actuar como consultor para el mercado de candidatos actual.
  3. “Tener una asociación real durante mucho tiempo y actuar como consultor en la estrategia de recursos humanos de los clientes, también en caso de reemplazo a largo plazo (es decir, en el momento de la jubilación), así como en el desarrollo de personas, creando nuevos perfiles de trabajo, buscando a las personas adecuadas y no ‘solo candidatos’”.

Jyorden Misra: “La antigua imagen de ser solo ‘cazatalentos’ se está desvaneciendo rápidamente”

“’A menudo, la mejor solución a un problema de gestión es la persona adecuada’, dijo una de las inspiraciones de la industria de búsqueda de ejecutivos, Edwin Booz, cofundador de Booz Allen Hamilton, en 1914. La pandemia ha obligado a los directores ejecutivos de todo el mundo a pensar dinámicamente en tándem con el entorno empresarial que cambia rápidamente. Los líderes empresariales ahora están colocando la transformación digital, las culturas innovadoras y el desarrollo de una nueva generación de líderes como prioridad de sus agendas. Tomar estas decisiones tan críticas requiere un conocimiento profundo de las rápidas corrientes del mercado y la previsión del futuro. Esto genera la necesidad de un socio confiable y bien equipado que comprenda la organización a un nivel fundamental y brinde soluciones de talento listas a tono con el futuro para ayudar al cliente.

“La búsqueda es un concepto dinámico: Estrechamente acunado con la cultura, las estructuras de mando tradicionales están dando paso cada vez más a un estilo de gestión de coautoría más colaborativo y basado en el consenso. Tanto los equipos como los mercados se han alejado de una fórmula de ‘todo bajo un mismo techo’. En la mayoría de los casos, los empleados pueden estar ubicados en cualquier lugar y los clientes también pueden acceder a productos y servicios prácticamente desde cualquier lugar. Esto significa un gran cambio en la forma en que las organizaciones se estructuran y operan, desencadenando un cambio transformador en su paradigma cultural. ¿Cómo se mantiene alto el espíritu de camaradería, las conexiones de equipo y la motivación con solo sonidos y vistas de la virtualidad, pero sin tocar ni sentir la realidad? Un funcionario con un condicionamiento más convencional lucharía en tales escenarios. Del mismo modo, se vuelve de vital importancia para las empresas de búsqueda evaluar con precisión la cultura para determinar un ajuste seguro y más completo. Es un hecho establecido que el 70% de las personas que fracasan en cualquier organización a nivel mundial, lo hacen por un desajuste cultural. Descifrar el código y leer los contornos culturales, tanto existentes como previstos, es clave.

“La antigua imagen de ser solo ‘cazatalentos’ se está desvaneciendo rápidamente. Las necesidades actuales requieren asesoramiento sobre una base más amplia, por ejemplo, evaluación de talentos de la competencia del cliente en el mercado, auditoría de talentos de la propia empresa del cliente (comparada con los estándares de la industria), asesoría sobre eficiencia y eficacia, planificación para la sucesión del liderazgo, evaluación de la cultura, y más.

“Talento de liderazgo: El diferenciador crítico (búsqueda) en búsqueda de ejecutivos, en su forma verdadera, es una oferta de servicio altamente holística y sofisticada. Tiene una profunda capacidad para absorber, características probadas para discernir, capacidad para desplegar herramientas orgánicas y conciencia para conectarse a nivel humano. Esta combinación, en su análisis final, es el activo más potente y valioso que la búsqueda, como software humano, proporciona con éxito. Hay un valor inestimable en la percepción, el juicio, el discernimiento y la apreciación de los matices humanos que un algoritmo no puede reemplazar. Desde la selección de currículums hasta la investigación de antecedentes, la tecnología puede proporcionar un gran impulso. Cuando se trata de ayudar a elegir la mejor opción entre grandes candidatos, la tecnología permite hacerlo bien, pero pronto llega a sus límites. Hay demasiados detalles inconmensurables entre el consciente, el subconsciente y lo sublime que requiere que un ser humano esté en ese proceso. El catalizador y el puente en este caso es el consultor de búsqueda. Estos son los temas que los líderes de hoy tendrán que planificar y tener en cuenta en el futuro. La pandemia ha sido un impulsor para probar y realinear el temple y las métricas del liderazgo. “Un cuchillo del acero más afilado requiere la piedra de afilar, y el hombre más sabio necesita consejo”. Estas antiguas y perspicaces palabras de Zoroastro capturan la esencia de dónde se encuentra hoy en día la profesión de búsqueda de talentos de liderazgo y la dirección hacia la que se dirige.

Leslie Cooper: “Permite acceso a talento de alto nivel”

“Contratar a un headhunter es beneficioso para una empresa ya que cuenta con un asesor que apoya a las empresas en sus procesos de búsqueda y selección de talento haciendo que el enfoque sea objetivo, especializado y personalizado. Además, permite acceso a talento de alto nivel, ahorra tiempo y recursos, garantiza la confidencialidad, aporta una asesoría especializada que le facilita la negociación y cierre. Su conocimiento de las tendencias del mercado laboral les permite proporcionar información y asesoramiento estratégico ayudando a la empresa a mantenerse competitiva en su búsqueda de profesionales. Son empresas que cuentan con experiencia y conocimientos especializados. Tienen un profundo conocimiento del mercado laboral, de las industrias y de los ejecutivos. Esto les permite comprender las necesidades de la empresa y encontrar a candidatos más adecuados en función de los requisitos del cargo y la cultura organizativa. Además, pueden aportar información valiosa sobre la disponibilidad de talento, las tendencias salariales, las competencias más demandadas y otros datos relevantes.

“A través de ellos se logra acceso a talento de alto nivel, puesto que tienen una amplia red de contactos y acceso a candidatos altamente calificados que pueden no ser tan fácilmente contactados a través de los canales tradicionales de reclutamiento. Tienen capacidad para atraer y motivar a profesionales con experiencia exitosa y habilidades atractivas que no están buscando un cambio de trabajo de manera activa y que pueden ser un gran aporte para la empresa. Esto amplía el alcance de reclutamiento de la empresa y aumenta las posibilidades de encontrar a los mejores candidatos.

“Quienes somos parte de redes internacionales podemos acompañar a nuestros clientes en la búsqueda de talento global. Tenemos la capacidad de identificar y atraer a candidatos internacionales, facilitando la contratación de talento especializado en funciones o expertise menos desarrollados en nuestro país como así mismo acompañar a nuestros clientes en la conformación de sus equipos en otros países.

“En algunos casos la empresa puede necesitar contactar a candidatos que les resulta difícil de hacer por la confidencialidad que requiere el cambio de un alto ejecutivo. Un headhunter puede garantizar la confidencialidad y manejar la búsqueda de manera reservada, protegiendo los intereses y reputación de la empresa.

“Son empresas que están capacitadas para evaluar de manera objetiva y profunda a los candidatos usando diferentes técnicas de evaluación, como entrevistas en profundidad y verificación de referencias, para garantizar que los candidatos propuestos cumplan con los requisitos de la empresa tanto en términos de habilidades técnicas y relacionales como de ajuste cultural. Su expertise es encontrar candidatos que se ajusten adecuadamente al perfil y la cultura de la empresa, lo que reduce el riesgo de una mala contratación y aumenta las posibilidades de éxito a largo plazo.

“Su rol es ser intermediario entre la empresa y el candidato, facilitando las negociaciones salariales y otros beneficios. Su experiencia en la gestión de estas negociaciones puede ayudar a garantizar que ambas partes lleguen a un acuerdo satisfactorio y que el proceso de contratación se cierre de manera efectiva.

“No sólo se encargan de identificar y atraer talento, sino que también ayudan en el proceso de inserción del nuevo ejecutivo. Esto puede incluir el seguimiento regular para asegurarse de que la transición sea exitosa y que tanto el candidato como la empresa estén contentos con la contratación”.